试论企业职工大学转型后师资队伍建设

 

荆门石化总厂党校赵林艳

国有大中型企业所办的职工大学，随着企业改革的深入发展，纷纷从职工学历教育中退出，转型为企业职工岗位培训。在国有企业重组改制、走向市场的新形势下，企业的职工培训工作必须通过改革，探索新的培训观念和培训机制，为企业培育出大量的优秀人才，增强企业的人才优势，从而增强企业在激烈的市场竞争中竞争优势。转型后师资队伍如何适应企业职工培训要求，尽快的从一个文化教学型教师转变为专业技能培训型教师，是企业职工培训中一项非常重要的工作，本文就此谈一谈一孔之见。

一、企业职工教育工作师资队伍的现状

企业兴办的职工大学是历史的需要、企业职工大学转型也是历史的需要、是企业改革，我国经济改革，教育改革的需要、职工大学转型为以岗位培训为主体的职工培训学校之后，随着企业的“减人增效”工作开展，大批的教师从教学岗位上提前离岗。由于人员的变化，工作的重点的转移，教师队伍与所承担的工作不适应的矛盾日益突出，主要表现为：

一是在数量上存在“二多二少”的现象。主要表现为教师人数多，但具有高学历、高职称教师少；从事基础学科教学的教师多，具有一定生产、科研、管理经历，能胜任岗位培训的“双师”型教师少。

二是在质量上，缺乏在企业各个领域中具有发言权的教师。目前企业大多数专职教师由于长期从事学历教育，比较习惯灌输式的理论教育，对岗位培训的管理、培训方式、教学的特点知之甚少。特别是对企业生产、经营、管理的实际了解不多，在培训工作中难于充当“主持人”角色。

造成上述问题的原因是多方面的，既有主观方面原因，也有客观方面的原因，归纳起来，主要有以下几点：

一是在师资建设方面缺乏“更新”用人机制。企业学校难于补充“新鲜血液”，想走的走不了，想来的进不来。企业减员增效工作开展以后，随着大批的专职教师离岗，企业培训教师在专业分布上，在年龄结构上，在素质构成上等方面与企业培训工作不适应的矛盾更加突出。

二是在制度上缺乏鼓励教师深入一线调研，学习的机制。没有从资金上、时间上、待遇上真正让教师感到不下去不行，下去后没有后顾之忧，把深入一线学习调研当作自我完善、进步的“加油站”和“充电机”。

三是缺乏必要的资金，教师外出培训的机会越来越少。对本专业发展的现状与趋势难于了解，导致知识陈旧的速度在加快。

二、加强师资队伍建设的措施

职工教育的教师在培训中所处的地位是非常关键的，培训的方法在不断地创新，教师在培训过程中所扮演的角色在不断变化，例如：在员工自我发展训练中，教师扮演了一个合作者和调解人。在纯粹的指导性培训（如在岗培训）中，教师又是学生富有经验和知识的同事或上级。在程序教学和计算机辅助教学中教师也是学生。无论教师在培训中所扮演的角色如何变化，培训方法如何更新，但教师在培训工作中主导地位是不会改变的。如何引导教师尽快地改革“一支粉笔，一张嘴”传统的教学模式，调整教师的教学思路，拓宽教师的专业视野，提高教师的创新能力，从而适应新的教学形式，是转型后师资培训的重要任务。

（一）      加大教师培训力度，向“双师型”转变

所谓向“双师型”转变，就是加大教师实践教学能力的培训，促使教师尽快地从文化教育型向技能培训型方向转变，使其达到“双师型”要求。这是新时期企业职工培训工作的客观要求。

目前，在职业培训中，国际上较为流行CBE培训模式，其最突出的特点就是按需施教，他要求培训教师在实施培训中，要根据学员需求情况制定培训方案，并通过向学员提供学习资源，开展专项能力训练，使其达到心理能力和实际能力的统一，形成一种综合性的职业能力。

在我国历代成功的职业教育家中，他们非常强调教师的实际专业能力对学员的影响，他们认为只有通过对学员进行“实文、实体、实用”系统训练，才能使学员形成“经世致用”的职业能力。因此，提高教师实际工作能力，使之达到“双师”型的教学水平，是十分重要的，其培训途径可采取以下几点：

一是在政治上要多关心教师们成长。各级领导应该多给他们创造一个有利于成长的环境，让他们有一个施展才能用武之地，让他们感到在职工教育岗位上是光荣的，教师的职业是崇高的，既有“光明”，又有“前途”，安心立教。

二是要建立教师定期培训制度。从时间上、资金上保证教师定期到科研院所培训进修，到生产管理一线锻炼，以此来不断更新自己的知识，提高自己的实际工作能力。

三是强调实践性。尽管过去的教师的基本职责是教学、研究与服务，但随着学校的转型，应把参加业务实践作为教师业务提高重要途径。在培训形式上可采取挂职锻炼的方法，到车间、管理科室兼职，这样使教师一下去，就能进入“角色”，克服那种“客居”的感觉，能够静下心来钻研业务，处理问题，以便了解教育发展的实际情况，指导教改实践，开发新的培训项目，制定适宜的培训方法。从中发现课堂教学中难于发现的问题，从而达到提高自身专业技术水平的目的。

四是为教师创造业务提高的必要条件。要想办法给教师们创造教学科研的条件，特别是让教师能够参与涉及企业重大的技术攻关项目和课题开发活动，从中找到切入点，通过参加企业的科技课题的开发，使教师们能够站在企业科技发展的制高点上，以此来提高自己的学术水平和学术声望。

（二）、采用科学的师资培训方法，努力提高教师的教学艺术水平。师资培训要想取得实质性的效果，已越来越依赖于培训方式的变革。因此在师资培训中，必须了解和掌握国际国内先进的教育培训思想、内容和方法，并加以改进，从中优化选择适应各企业培训需求的教学方式及方法。尤其是在学校实现教师高学历化之后，师资的培训重点应放在教学方法与教学手段上。所以师资培训与管理也应分步：

1创新师资培训方法。创新是指人们运用已有的基本知识解决新问题、提出新观念。创造新方法、开辟新途径。如何培训一支既有较高技能，又有一定的创新技能与理论知识兼备的新型师资队伍，这是知识经济时代向企业职工培训教育的教师提出的新课题、新要求、新挑战。

在以往的学历教学中没有把培养创新精神作为职工教育的总体目标，大多是以“课堂、教材和教师”为中心，仅仅注重知识、技能的传授，其次是教学创新精神没有渗透到师资队伍中，所以师资培训工作必须从开发教师创新意识、创新思维、创新技能融与教学全过程着手。因此师资培训中教学方法的掌握和创新，是提高职工培训质量、提高培训效果的关键。目前新的教学和培训教学方法大体分为：有讲授法、演讲法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例教学法、模拟与游戏法等。各种培训教学方法都具有各自的优缺点，师资培训中应着重分析、比较和创新各种教学方法、培训方法，努力提高教师在培训与教学的质量。（各种培训方法内容与效果比较如下表）

各种培训方法与内容的效果比较：

 

各种培训方法的学习效果比较

师资培训中可以按上表的内容与效果比较，创新新的师资培训方法，但在创新师资培训方法必须注意二个方面的问题：

一是主体与主导的关系，在职工培训中，职工是学习的主体，教师起主导作用。因此教师在教学方法创新中，要教会学员如何“渔”，而不是多给鱼。应尽可能的多让学生去思考、去导出答案，在适当时机在对学员进行提示或释疑，培养学员的学习能力，举一反三的能力。

二是知识能力的关系，社会的发展企业技术不断更新，在职工培训中，必须重视理论知识的基础作用，要扩大职工的知识范围，改善他们的知识结构，我们过去的培训是有意无意地把理论知识和实际技能分割开来，就理论学理论、背理论、考理论。因此教师在教学方法创新中，应当使理论教学服从实际技能，实际技能贯穿理论指导，通过实践将知识转化为能力，解决理论与实践脱节的问题，通过培训切实使职工的实际工作能力得到强化。通过不断的提升职工教育层次，使职工具有更强的适应能力、应变能力。适应企业发展的需要。

2重视教学技能的培训。培训中心应对教师教学技能十分重视，关注教学技能的训练与提高，并采取一些相应的积极措施，吸引并鼓励教师志愿去参加教学技能培训，按照“认真、主动、训练”的原则，通过在教师中开展“教学咨询”活动等途径，提高教师的教学技能。为教师创造和提供参加教学交流的机会和场所，其目的是使可能从事培训工作的教师超前了解教师职业的特点，最重要的是了解教学工作的重要性和技艺性。例如美国教育院校协会的重要工作之一就是通过组织教学经验交流活动。及时为教师提供教学研究论文、编辑发行《教师教育》杂志为提高教师教学技能服务。由此可见，教学技能方面的培训是教师进修与提高的重点，也是最“有形”的进修方式。

3运用教育技术的培训。运用教育技术是教学领域中教学手段乃至教学方法与思想上的一次革新。随着以多媒体电脑为主的现代教育技术的推广和应用，学校应建立有一套完善的帮助教师掌握和使用现代化教育技术的培训体制，制定适应的培训计划，以保证教师及时了解和掌握各种现代教育技术手段的应用和最新发展动态，鼓励教师在日常教学中使用这些手段。使教师不断提高技术运用能力，尽快掌握现代教育技术。

三、师资培训的管理

师资培训的质量和培训效果是培训工作的生命。能否保证培训质量，直接关系到师资队伍建设质量的高低主要问题。在管理工作上，必须不断创新，大胆探索，通过提供优质的管理服务，彻底促使培训教师改变学历教育的教学模式、教学手段，充分利用现代化信息设备、现代技术手段，创造新型的培训模式，确保企业职工培训效果的科学性，努力提高培训质量。

1、建立培训档案。师资培训管理首先从建立教师的培训档案入手。教师培训档案应详细记载教师在历次培训中所任课程及工作量、工作成绩、教学评估效果、鉴定及教研教改情况，为教师今后的使用、培养、晋级提供参考依据。同时也可以通过教师的培训档案建立培训实体的培训课程体系和培训项目开发体系，制定了基础数据。为培训任务的完成和落实提供有利的参考资料。

2、制定培训计划。每学年为教师选定调研、课题开发项目，制定教学学习计划。特别是管理要以“课程开发为核心，努力实现课程体系的整合与优化”。要本着“厚基础、宽口径、多方向”。强调淡化专业界限，组建课程体系。也就是为培训者加强基础理论知识的学习和基本实践能力的训练打好平台。此外师资培训计划要有一部分定量规定，至少对教师每年要制定一定学时的学习计划和学习的目标。保证企业教师在培训中有所提高，保证企业教师培训年年有新意，年年有创新。

3、开展教学评估。为促进教师的教研究水平，加强对培训教学工作宏观管理与指导，强化培训教学管理，深化培训教学改革，全面提高教学质量和培训效益。主要是通过评估进行的。教师的评估种类大体分为项目评估、季度评估、学期评估及晋升评估等等。评估内容包括：教学效果与水平评估、项目主持评估、课题开发评估、科研评估（包括论著、专利等）、行政服务及经济成本核算评估等等。但所有的评估实施并不是只将结果提交主管人员就算完成任务，最重要的是要用于改善目前的培训设计和效果。因此必须建立完善的反馈信息网络系统。

反馈的第一路线是经由行政系统把评估结果反馈给受训者，以激励其学习精神，使培训效果必须保持下去，当然其结果的运用应配合公开的表扬等辅助手段。

反馈的第二路线是培训的各个支援部门，肯定其优点，指出不足，借机不断总结，使机构的服务宗旨得以倡导，并在今后的工作中越做越好。

反馈的第三路线是教师，借此机会提醒教师，并督促其积极地透过研究和改进，提升自我。

教师的教学评估应是长期的、连续的才可真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。若评估是“一次性”的，其建设性远远不如破坏性。人人可从“一次性”中感觉到领导的不重视和形式主义，从而产生一系列的消极行为，把原先辛辛苦苦追求的培训效果糟蹋饴尽。所以培训的管理部门要确实抓好教师的培训教学评估工作，使教师从学员的评议中受到启示，明确下一步的教改方向，确保培训质量逐步提高。

4、建立激励机制 。 激励一般分为精神激励、物质激励和需求激励。应该说，在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要是精神激励。如光荣榜、奖章、评标兵等，都极大的激励了一代人，但脱离物资的精神是不存在的，因此有一段时间，人们对精神激励嗤之以鼻。现在市场经济中激励更多地是物质的，通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要，但在市场经济下物质激励更为普遍。特殊的情况下需求激励也是一种行之有效的方法。例如：为教师提供继续教育、外出考察和观摩教学、晋升培训等等均可收到非常有效的激励效果。所以为教师提供相应待遇和激励机制，激发教师的工作热情、工作积极性，从而稳定师资队伍，保证企业培训工作顺利进行。